“以前是上班挣固定工资，现在可以选公司合作，同时处理三四个项目，工作地点也比较灵活，收入还提高了近50%。”去年辞职后，在北京工作的李某成为一名“共享程序员”，目前他对这种不用打卡、挤公交和处理办公室人际关系的工作状态颇为满意。

　　近段时间以来，“共享员工”受到不少招聘企业的青睐，“共享程序员”“共享设计师”“共享财务”成为不少企业的用工新选择。有报道称，一些企业采用“共享员工”模式后，人力成本降低了5%至10%。

　　《法治日报》记者近日采访多位专家发现，“共享员工”主要包括三种类型：第一种是用人单位将其员工“借用”给另外一个用人单位，该劳动者拥有稳定的劳动关系；第二种是劳动者与某家用人单位建立关系，该单位将其在不同时段、不同情形安排到不同单位工作；第三种一般是劳动者不与企业签订固定合同，而是就某一项目与其进行短期合作。

　　对于“共享员工”模式，赞成者认为，此举能为公司省下高昂的人力成本，且用工更加灵活，值得提倡；反对者认为，这实质上就是用工外包，劳动者权益难以得到有效保障。

　　接受记者采访的专家认为，企业“共享”员工，也应共担劳动者权益保护的责任，建议加快完善相应的法律法规，明确各方权利义务关系，从法律层面保障劳动者合法权益。同时，监管部门应进一步畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。

　　今年2月，就职于江苏南京某酒店的高某被“共享”到一家供应链企业从事配送工作。“酒店效益不好，我们只能拿到基本工资，被‘共享’后收入起码能保证日常开销。”高某说。

　　去年被一家互联网企业裁员后，40多岁的天津人麦某一度陷入困境，长达8个多月找不到工作。之后，他发挥热爱且擅长制定旅行攻略的优势，成为自由旅行规划师——每天从各大网络平台接单，为客户定制家庭旅游计划。

　　不仅不少自由职业者因“共享员工”模式找到了心仪的新工作，一些企业老板也对“共享员工”颇为青睐。

　　江苏苏州一小型科技公司的老板王某就十分喜欢这种模式。该公司主营业务为网站建设和运营，业务好的时候，存在用工缺口，但是再增加一个正式员工，对小微企业来说压力不小。

　　“‘共享员工’很好地解决了这一问题。”王某估算，采用“共享员工”后，公司人力成本可以降低8%左右，还能规避不少用工风险。

　　《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书披露，早在2021年，采用灵活用工方式的企业比例已达61.14%。《中国灵活用工市场研究报告（2023）》显示，2017年至2023年间，中国灵活用工市场规模复合增速为355%，预计2024年市场规模将达1.7万亿元。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围告诉记者，原来的“共享员工”是由一个用人单位将其员工“借用”给另外一个用人单位，该劳动者拥有稳定的劳动关系，其共享也仅限于1至2家单位之间。

　　“而当前的共享用工已经变成以‘分时’共享为主，即劳动者与某家用人单位（多是人力资源服务中介机构）建立关系，该单位根据客户的需要，将其在不同时段、不同情形安排到不同客户单位工作。同时，还存在‘共享程序员’等与企业就某一项目进行短期合作的‘共享员工’。”范围说。

　　“该模式原本是疫情防控期间为解决劳动力赋闲问题的应急之举，但近年来正在被更多行业采用，或将成为一种新型用工模式。”长期关注劳动者权益保障问题的广东合拓律师事务所律师吴梦凯说，该模式能帮助员工缓解收入压力，实现社会价值；对企业而言，能减轻原企业的经济压力，也为用工方节约了人员招聘与培训成本。

　　不过，随着“共享员工”模式的发展，相关争议也不少。有人认为“共享员工”还不如外包，劳动者合法权益无法得到保障。

　　“相比于正式工，‘共享员工’的福利待遇要差一大截。组里的正式员工聚餐娱乐时从来不会邀请‘共享员工’，向他们请教问题也要小心翼翼。”林某说，最让她不能忍受的是，有些正式员工还会把工作推到“共享员工”头上。

　　除了从外部招聘“共享员工”外，还有部分企业将该模式用于内部员工的动态调配上。江苏某连锁酒店位于会展中心旁边的分店周末业务量大，而写字楼内的分店正好相反，将两家店的员工“共享”，不但能解决彼此的高峰用工问题，而且不必增加额外的招人成本。

　　与此同时，“共享员工”这一模式或有被滥用的趋势。随着越来越多的企业倾向于灵活用工，加上一些企业裁员的大背景，不少正式员工只能委曲求全，被迫变成“共享员工”。

　　“‘共享员工’是劳动法认可的用工形式，但是法律对共享的企业、劳动者之间的权利义务内容缺乏明确且具体的规。